ハラスメント | 職場でのつらい思い（パワハラ、セクハラ）

職場ではハラスメントの種類が増え続けていますが、重要なのは名称ではなく、誰もが働きやすい環境を維持することです。セクハラとパワハラは同じハラスメントでも判断基準が異なり、セクハラは受け手が不快に感じたかが基準となります。一方、パワハラは指導が業務上必要で合理的かどうかが判断のポイントになります。ただし、いずれも繰り返しや人格攻撃があれば問題となります。本稿では、代表的なハラスメントであるパワハラとセクハラについて整理します。

パワハラとは

「職場のパワーハラスメント（パワハラ）」が社会問題となったため、いわゆるパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が、令和4年（2022年）4月から施行されました。

同法の第9章に「第九章　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が設けられ、これによって、パワーハラスメント防止措置が全ての事業主に義務化されました。

パワハラ防止法は、次のように定めています。

パワハラの3つの要件

パワハラは、法律上「3つの要件」をすべて満たした場合に成立します。

①優越的関係がある

②業務上必要かつ相当な範囲を超えている

③就業環境を害している

この構造は、指導と不適切な言動が混同されないようにするためです。

業務に必要な注意やフィードバックがパワハラ扱いになると、現場の指導が萎縮してしまいます。
三要件は、それを避けつつ、不適切な行為にきちんと対処するための枠組みといえます。

このため、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しないとされています。

⇒参考　厚労省　職場におけるパワーハラスメントについて

「就業環境を害している」のは平均的な労働者の感じ方が基準

上記の①「優越的な関係を背景とした言動」は、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものです。

上記の②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」は、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものです。

上記の③「労働者の就業環境が害される」は、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

そして、この「就業環境を害している」というのは、主観ではなく「平均的な労働者」ならどう感じるかという「客観的な基準※」で判断されるとされています。

※「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかという基準

これは、後に述べるセクハラが、「主観的な基準」で判断されるのと大きくことなります。

というのも、パワハラについて、セクハラのように主観的基準で判断すると、客観的には適切な業務指導が、指導を受ける人の感じ方でパワハラと認定されかねないという事情があるためです。

パワハラの6類型

厚労省は、パワハラ防止の指針で、パワハラを次の6類型に分類しています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害など）
　殴打、足蹴りをする　など
②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）
　人格を否定するような発言をする　など
③人間関係からの切り離し　（隔離・仲間外し・無視など）
　自身の意にそぐわない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする　など
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
　長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる　など
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
　管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる　など
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
　職場内外で継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする　など

上司が部下を厳しく指導することが必要な場面もありますが、上記①②③のように、暴力を振るったり、相手の人格を否定するようなことを言ったり、無視したりすることは、「業務の適正な範囲」とは言えません。

また、④⑤⑥の場合は「業務の適正な範囲」との線引きが難しいケースがありますが、その行為が行われた状況や行為の継続性によっても、パワーハラスメントか否かの判断が左右されます。

⇒参考　内閣府　NOパワハラ　なくそう、職場のパワーハラスメント

セクハラとは

セクハラとは、職場において、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執しつよう拗な誘い、身体への不必要な接触など、意に反する性的な言動が行われ、拒否したことで不利益を受けたり、職場の環境が不快なものとなることをいいます。

職場のセクシュアルハラスメントは、働く人の尊厳を傷つけ、能力発揮を妨げる行為です。企業にとっても、職場環境の悪化や業務への支障、社会的評価の低下につながりかねない重要な問題です。

均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは

職場のセクハラ防止は、男女雇用機会均等法で事業主の義務となっています。この法律では、セクハラを「、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。

職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。

①「職場」とは　
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
●「職場」の例
・取引先の事務所 　　・顧客の自宅 　　・出張先 ・取引先と打合せをするための飲食店（接待の席も含む）・取材先・業務で使用する車中
●勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。

②「労働者」とは
正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてをいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

③「性的な言動」とは
性的な内容の発言および性的な行動を指します。
事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。

セクシュアルハラスメントの類型

職場のセクシュアルハラスメントは、大きく 「対価型」と「環境型」 の２種類に分類されます。

まず 対価型セクシュアルハラスメントとは、性的な言動に対する労働者の反応──拒否、抵抗、沈黙──を理由に、解雇、降格、減給、契約更新の拒否など、明確な不利益が与えられるものです。
典型例としては、上司や事業主が性的要求を拒まれたことで、担当職務を取り上げたり、人事上の不利益措置を取るケースが挙げられます。
相手の立場を利用し、性的要求を人事評価に結びつける点が特徴です。

次に 環境型セクシュアルハラスメントは、性的な言動によって職場環境そのものが不快・不安定となり、働きにくさが生じる場合を指します。
例えば、身体への不必要な接触、性的冗談や噂の流布、ヌード画像の掲示などにより、精神的苦痛や就業意欲の低下が生じる場合がこれに該当します。
明確な不利益措置がなくても「職場で能力を発揮できない状況」が生じれば成立する点が、対価型との違いです。

判断基準について

実際の判断では、行為の内容や状況が多様であるため、画一的な線引きはできません。
そのため、法律や指針では、 「労働者本人の受け止め方」と「客観的基準」の両方を踏まえる姿勢 が取られています。

まず、被害を受けた労働者の感情や状況は重要な判断材料となります。
ただし、それだけでは過度に主観的となるため、「同じ状況に置かれた平均的な労働者ならどう感じるか」 が基準として採用されています。
なお、性的言動に対する認識には男女差が存在することが多いため、被害者が女性なら「平均的な女性労働者」、男性なら「平均的な男性労働者」の感覚を基準とすることが適切とされています。

また、一度の行為でも強い身体接触や露骨な性的言動がある場合には成立し得ます。
一方、継続性が問題となる場面でも、「明確に抗議しても改善されない」「精神的負担が明らか」などの事情があれば、ハラスメントと判断されることがあります。

セクハラ防止のために、事業主が取り組むべき10項目

職場におけるセクハラ防止のために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針により以下の10項目が定められています。事業主は、これらを必ず実施しなければなりません。なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

①セクハラを許さない方針を明確にする。
②方針を全従業員（管理職含む）へ周知し、教育する。
②行為者には厳正に対応する旨を就業規則等に明文化する。
④相談窓口を設置し、利用できる形にしておく。
⑤相談窓口担当者が適切に対応できるよう体制を整備する。
⑥相談があった場合、迅速かつ正確に事実確認を行う。
⑦被害者に対する保護・配慮措置を速やかに実施する。
⑧行為者に対して適切な措置（指導・処分等）を行う。
⑨再発防止策を講じ、必要に応じて職場全体へフィードバックする。
⑩相談者・協力者への不利益取扱いを禁止し、プライバシーを保護する。

参考⇒厚労省　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!
⇒厚労省　職場でつらい思い

まとめ

ハラスメントの分類や基準は複雑に見えますが、本質はシンプルです。「働く人が安心して能力を発揮できる環境を守ること」。これは個人の尊重と、職場づくりにおける基本的な姿勢と言えるでしょう。

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